Trámites para trabajar en el extranjero

Posted on octubre 3, 2009. Filed under: En el Puesto de Trabajo |

Por Juan José Cigarrán Magán
Ondarza Cigarrán y Asociados

Trabajar en el extranjero es siempre una interesante experiencia profesional fundamentalmente por el contacto con una cultura laboral y empresarial distinta que, desde el punto de vista legal, puede presentar sorpresas que es conveniente tener presente.

En España, un trabajador extranjero debe obtener, previamente a comenzar a trabajar, el correspondiente permiso de trabajo y residencia, salvo que el trabajador sea nacional de un país miembro de la Unión Europea, en cuyo caso podrá comenzar a residir y trabajar en España sin más trámite, si bien, debe tramitar su permiso de residencia en los 30 días siguientes a su llegada a España.

Al tiempo, fruto del proceso de globalización económica al que estamos asistiendo, es cada vez más habitual el desplazamiento de trabajadores españoles al extranjero que, igualmente, deben obtener los correspondientes permisos de trabajo y residencia en sus países de destino.

Pero hay más aspectos que hay que considerar porque, ¿sabías que en México las vacaciones pueden ser de 6 días al año? ¿y que la jornada semanal es de 45 horas?, ¿sabías que el periodo cotizado en China no sería considerado para tu jubilación el día de mañana?, ¿sabías que podrías tributar doblemente por tu salario?

Todo trabajador extranjero (no comunitario) debe obtener el correspondiente permiso de trabajo y residencia con anterioridad a su llegada a España y con anterioridad a comenzar a trabajar.

Por lo general, los trabajadores extranjeros deberán obtener un “permiso de trabajo y residencia por cuenta ajena”, que les habilita para trabajar, al amparo de una relación laboral, con una empresa española o una empresa extranjera establecida en España.

a) Una oferta en firme

El procedimiento para su obtención se basa en la realización de una oferta en firme de trabajo que debe partir de una empresa española; en base a esta se efectuará la solicitud ante el Ministerio de Trabajo en España.

b) Plazos

En los noventa días siguientes, y en base a la solicitud realizada en España, el trabajador deberá comparecer ante el Consulado de España en su país de origen (o el de su residencia legal en los últimos cinco años) para solicitar el Visado de Trabajo. Resueltas favorablemente ambas solicitudes, el trabajador estará en condiciones de viajar a España y trabajar legalmente.

c) La homologación de títulos

Si se desea ejercer una profesión cuyo ejercicio requiere un título habilitante (médicos o abogados, por ejemplo) debe homologarse el título previamente.

d) Por cuenta propia

Debemos destacar que, en España, los miembros de órganos de administración, tales como Administradores o Consejeros Delgados, de sociedades mercantiles en las que ostenten participaciones superiores al 25% del capital social, aún prestando servicios para una sociedad, deben solicitar el permiso en la categoría de “cuenta propia”.

e) Comunitarios

Los nacionales de países miembros de la Unión Europea o nacionales de otros países que ostenten la doble nacionalidad de un país miembro (tan habitual en países como Argentina que ostentan la doble nacionalidad hispano-argentina o ítalo-argentina) pueden residir en España libremente y comenzar a trabajar sin necesidad de obtener previamente permiso de clase alguna. Sin embargo, en los 30 días siguientes, deben documentar su residencia en España obteniendo su correspondiente Tarjeta de residente comunitario.

f) En el extranjero

¿Y los españoles en el extranjero? Los españoles están sujetos igualmente a la obtención de los correspondientes permisos de trabajo y residencia que deben obtener igualmente con anterioridad a su desplazamiento al país de destino, excepción hecha de los países de la Unión Europea.

Todo trabajador español está habituado a conceptos tales como vacaciones de 30 días naturales anuales, catorce pagas anuales (doce ordinarias y dos extraordinarias). Sin embargo para los trabajadores extranjeros, en el extranjero, las vacaciones anuales pueden llegar a ser de 6 días al año, si bien pueden cobrarse con un recargo del 25%, los días pueden considerarse como “días calendario” y durante años puede percibirse el “aguinaldo” en el mes de diciembre.

Pues bien, mas allá de las diferencias terminológicas (pues el aguinaldo no es sino la paga extraordinaria) las legislaciones laborales de los distintos países presentan grandes diferencias que deben siempre ser sopesadas detenidamente antes de aceptar una interesante oferta para trabajar en el extranjero.

a) Empresas españolas en el extranjero

Es importante destacar, en este punto, que la legislación española prevé que será de aplicación, en todo caso, la legislación laboral española a los trabajadores contratados en España, por empresas españolas, para prestar sus servicios en el extranjero.

En efecto, un trabajador español que sea contratado en España por una empresa española para prestar sus servicios en el extranjero, estará sujeto a la legislación laboral española a pesar de que la legislación laboral del país de destino, como por ejemplo, la legislación laboral argentina, considere que será de aplicación la legislación laboral del país donde efectivamente se presten los servicios.

b) Prevenir, también legalmente

Y en la práctica, ¿qué consecuencias tiene? Pues bien, en la práctica, es altamente recomendable – al menos para el trabajador – sujetar a la legislación laboral española su contrato de trabajo, por mucho que los servicios sean prestados en el extranjero, no sólo porque el trabajador esté familiarizado con la legislación laboral española – y lo contrario resulte un handicap para él – sino porque, ante una eventual extinción del contrato, el trabajador podrá litigar en su propio país, ante tribunales españoles y aplicando una ley que le es conocida.

Quizás no sea el momento de pensar en un despido si aún no hemos firmado el contrato… o quizás sí… y además puede ser un buen momento para pensar qué efectos tendrá el desplazamiento en el régimen de Seguridad Social o en cuanto a los impuestos, un traslado por cinco años a países como, por ejemplo, Estados Unidos o Japón.

Uno de los aspectos más relevantes del trabajo en el extranjero es el de la Seguridad Social.

a) Anticiparse a jubilaciones y accidentes

No es menos cierto que los trabajadores españoles que se desplazan al extranjero son, por lo general, jóvenes y que no es muy habitual una gran preocupación por aspectos tales como la jubilación, o una eventual Incapacidad Permanente pero, supongamos que todo va bien, y que el trabajador permanece en el extranjero los próximos diez o quince años.

¿Qué sucede a su regreso?, ¿tendría el trabajador derecho a una prestación por desempleo?, ¿y a una pensión por Invalidez o por Incapacidad Permanente?, y tengamos presente que lo que hoy puede no resultar prioritario – y quizás de hecho no serlo – puede convertirse en un quebradero de cabeza al cabo de unos años.

Dicho de otro modo, si el trabajador al final de su vida laboral cotizó 14 años en España y 16 en el extranjero, ¿tiene derecho a una pensión de jubilación?, la respuesta es, en principio, no.

Todo ello porque el trabajador no habría alcanzado en España el periodo mínimo exigido para la prestación de Jubilación, que es de 15 años.

b) Cotizaciones en el extranjero

¿Y las cotizaciones realizadas en el Extranjero?, ¿no servirán en España?, Pues bien, la respuesta depende del país al que el trabajador se desplace, y podemos utilizar como ejemplo los países que hemos señalado con anterioridad.

España y Estados Unidos han suscrito un Convenio Internacional en materia de Seguridad Social que permite que un trabajador que hubiese trabajado 14 años en España y 16 en Estados Unidos “totalice” las cotizaciones realizadas en ambos países y, así, poder acreditar ante la Seguridad Social española haber superado el mínimo de 15 años, obtener su prestación y que esta le sea abonada, proporcionalmente, por los organismos de Seguridad Social de ambos países.

Sin embargo, España y Japón no han suscrito ningún convenio internacional en esta materia y, en el caso que hemos usado a título de ejemplo, el trabajador no tendría derecho a prestación, al menos por parte de la Seguridad Social española.

Quizás no sea el momento de pensar en una Jubilación o en una pensión de Invalidez pero, ¿qué hay de los impuestos?

Efectivamente, ¿qué hay de los impuestos? o lo que es lo mismo, si un trabajador español se desplaza a trabajar a otro país, ¿paga impuestos en el país de destino?, ¿y en España?

a) Obligación “real” y “personal”

Pues bien, el trabajador desplazado al extranjero tributa en el país de destino por lo que se denomina “obligación real” y en su país de origen por “obligación personal”: es el fenómeno conocido como doble imposición internacional o dicho de otro modo, que el trabajador deberá pagar impuestos dos veces, una vez en el país de destino – por los salarios percibidos allí – y por segunda vez en el país de origen por la totalidad de sus rentas e ingresos obtenidos.

En definitiva, que se pagan impuestos tanto en el extranjero como en España.

b) Convenios Internacionales

Para solventar, siquiera parcialmente esta situación, los distintos estados suscriben lo que se denomina Convenios Internacionales para evitar la doble imposición. Estos convenios pretenden evitar la doble imposición y, en el supuesto que nos ocupa, permitir la deducción en España de los impuestos pagados en el Extranjero.

c) Ley de IRPF

Sin embargo, debemos destacar la eventual aplicación de un mecanismo previsto en la Ley española del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que, en función del país al que el trabajador sea desplazado, permite reducir notablemente la tributación del trabajador.

No necesitamos señalar que, cuanta menor sea la carga tributaria, dicho de otro modo, cuantos menos impuestos haya que pagar, mayor será la retribución obtenida por el desplazamiento.

Siempre, claro está, dentro de la más absoluta legalidad que, en este punto, consiste en la Ley del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y el Convenio para evitar la Doble Imposición Internacional con el país de destino del trabajador desplazado.

De todo lo anterior debemos extraer como conclusión que es aconsejable ponderar las ofertas de trabajo en el extranjero y las consecuencias del desplazamiento tomando en consideración los siguientes extremos:

En la práctica totalidad de los países se exige al trabajador extranjero la obtención de los correspondientes permisos de trabajo y residencia. (Los cuales por otra parte requieren de una tramitación que, en ocasiones, tiene una cierta demora).

Es conveniente precisar cuál será la legislación que se aplicará al contrato de trabajo, que puede ser la del país de origen o la del país de destino.

Se aplica la legislación laboral española a los contratos celebrados en España, entre un trabajador español y una empresa española, aún cuando sea para trabajar en el extranjero.

Es muy conveniente analizar los aspectos de seguridad social, tanto más, cuanto más cerca se esté de la edad de jubilación.

Debe analizarse muy detenidamente la tributación de los salarios en el país de destino, especialmente la existencia de un convenio para evitar la doble imposición entre ambos países.
Analizados estos aspectos, estaremos en condiciones de tomar una decisión sobre la oferta de trabajo en el extranjero, al menos habiendo analizado las repercusiones esenciales que puede tener para nuestra relación laboral trabajar en el extranjero.

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